L’essentiel
La Californie exige désormais une intervention humaine avant que l’IA ne conduise à une sanction ou à un licenciement, et interdit l’IA qui analyse les émotions des salariés. AB 1883 s’applique dès le 1er janvier 2027 et SB 947 dès le 1er juillet 2027. Les équipes qui développent des systèmes RH et de gestion des effectifs pour les entreprises doivent prévoir des circuits de validation humaine, des notifications aux salariés et une surveillance sans analyse des émotions avant tout déploiement chez des clients californiens.
Qu’a signé la Californie ?
Le paquet a été signé à la dernière échéance de signature du mandat de Newsom. « L’IA doit élargir les opportunités, pas se faire au détriment des travailleurs », a-t-il déclaré selon l’Associated Press, ajoutant que les États doivent agir « en l’absence de leadership fédéral ». Trois lois comptent particulièrement pour les équipes logicielles.
SB 947, le No Robo Bosses Act, interdit aux employeurs de s’appuyer uniquement sur un système de décision automatisé pour sanctionner ou licencier un salarié. Une personne chargée de la revue doit corroborer de façon indépendante le résultat du système avec d’autres éléments — évaluations du manager, retours de pairs, dossier du personnel — et le salarié doit être informé a posteriori qu’un système automatisé a été utilisé. La loi interdit aussi d’utiliser ces systèmes pour déduire des caractéristiques protégées ou pour anticiper et sanctionner les salariés qui exercent leurs droits.
AB 1883 vise les outils de surveillance au travail — vidéosurveillance et captation audio, pointeuses, géolocalisation et systèmes similaires qui collectent des données autrement que par l’observation humaine directe. Les employeurs ne peuvent plus y utiliser l’IA pour reconnaître ou prédire des états émotionnels ni pour collecter des données neuronales ; les usages liés à la sécurité restent autorisés. Selon Bloomberg Government, les amendes peuvent atteindre 500 dollars par infraction, appliquées par le Labor Commissioner et les procureurs. SB 951 modifie Cal/WARN pour que les notifications de licenciement collectif signalent lorsque l’IA a largement causé les suppressions de postes.
Quand les règles s’appliquent-elles ?
- 30 septembre 2026 — lois signées.
- 1er janvier 2027 — entrée en vigueur de l’interdiction de la reconnaissance des émotions et des données neuronales (AB 1883).
- 1er juillet 2027 — entrée en vigueur des obligations de corroboration humaine et de notification (SB 947).
Newsom a également demandé aux parlementaires de préciser le champ d’AB 1883 et d’un texte voisin sur la surveillance des sanitaires : des amendements correctifs sont donc à prévoir en 2027. Développez dès maintenant sur la base du texte signé et suivez les évolutions.
Quels logiciels sont concernés ?
Les obligations pèsent sur les employeurs, mais les fonctions à risque se trouvent dans les logiciels. Ces catégories de produits sont donc en première ligne : SIRH et suites de gestion de la performance qui notent ou classent les salariés ; outils d’analytique RH qui repèrent les « sous-performeurs » ou le risque de départ ; plateformes de centre d’appels et de coaching commercial qui analysent le sentiment ou les émotions des téléconseillers ; outils de productivité et de « bossware » avec analyse de la webcam, des frappes clavier ou de la voix ; plateformes de livraison et de logistique qui désactivent automatiquement des travailleurs selon des indicateurs.
Si un produit peut orienter un salarié vers une sanction ou un licenciement sans décision humaine documentée, ou s’il déduit l’humeur, le stress ou l’engagement à partir de la vidéo, de la voix ou de données biométriques, les clients californiens demanderont à l’éditeur de le modifier.
Ce que cela change pour les équipes logicielles aux États-Unis et en Europe
Pour les équipes américaines, il s’agit d’un changement d’exigences produit assorti d’une échéance. Les grands comptes employant du personnel en Californie intégreront la conformité à leurs questionnaires d’achat d’ici quelques mois : montrez-nous l’étape de revue humaine, le modèle de notification, le journal d’audit et l’interrupteur qui désactive l’analyse des émotions. Les éditeurs incapables de répondre perdront des contrats au profit de ceux qui le peuvent. La Californie reste rarement seule — l’Illinois encadre déjà les entretiens vidéo analysés par IA —, d’où l’intérêt d’une couche de règles configurable par juridiction plutôt que d’un fork spécifique à la Californie.
Pour les équipes européennes, la direction est connue. L’AI Act interdit déjà la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail (sauf raisons médicales ou de sécurité) et classe à haut risque l’IA utilisée pour la promotion, le licenciement et l’attribution des tâches, avec des obligations de contrôle humain ; l’article 22 du RGPD encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques ou significatifs. Un produit conforme aux standards européens a donc déjà fait l’essentiel du chemin vers la conformité californienne. L’inverse vaut aussi : si vous vendez un même produit RH sur les deux marchés, faites du contrôle humain et d’une surveillance sans analyse des émotions le comportement par défaut, pas un correctif régional.
La leçon technique : le « human in the loop » doit être prouvable. Un bouton de validation cliqué machinalement ne démontre pas qu’une personne a corroboré de façon indépendante le résultat de l’IA. Il faut tracer ce que le relecteur a vu, quels éléments supplémentaires il a utilisés et quand le salarié a été informé.
Qu’est-ce que cela signifie pour les éditeurs RH en France ?
Pour les éditeurs de SIRH et d’outils de pilotage RH français, le texte californien rejoint des principes déjà bien ancrés dans le droit du travail. Le Code du travail interdit de collecter des informations sur un salarié par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L. 1222-4), et le CSE doit être informé et consulté avant la mise en place de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. La CNIL, de son côté, rappelle régulièrement que la surveillance des salariés doit rester proportionnée. Concrètement, un éditeur qui documente déjà ses traitements pour le RGPD et prépare la mise en conformité à l’AI Act dispose de la plupart des briques — validation humaine tracée, information des salariés, désactivation des analyses comportementales — pour vendre aussi à des groupes américains présents en Californie.
Ce qu’il faut changer avant 2027
- Cartographier chaque chemin de décision. Recensez les fonctions qui notent, classent, signalent ou recommandent une action sur un salarié donné, et repérez celles qui peuvent mener à une sanction ou à un licenciement.
- Ajouter une étape de corroboration. Faites passer ces résultats par un circuit de revue où une personne nommément désignée consigne les éléments supplémentaires utilisés. Aucun changement de statut automatique sans cette étape.
- Générer les notifications aux salariés. Créez des modèles de notification et un suivi d’envoi pour les décisions impliquant un système automatisé.
- Désactiver l’inférence émotionnelle par règle. Rendez l’analyse du sentiment, des émotions et des états biométriques des salariés activable par juridiction, et désactivée par défaut pour la Californie à partir du 1er janvier 2027.
- Journaliser pour l’audit. Conservez des traces infalsifiables de la version du modèle, des entrées, du relecteur, de la décision et de l’horodatage de la notification — les preuves que demandera un Labor Commissioner ou un plaignant au titre du PAGA.
- Réutiliser le travail fait pour l’AI Act. Les contrôles de supervision humaine et de journalisation conçus pour l’IA à haut risque dans l’emploi au titre de l’AI Act se transposent directement à SB 947.
Questions fréquentes
Qu'a signé la Californie le 30 septembre 2026 ?
Le gouverneur Gavin Newsom a signé plusieurs lois sur l'IA au travail. SB 947, le No Robo Bosses Act, interdit aux employeurs de s'appuyer uniquement sur un système de décision automatisé pour sanctionner ou licencier un salarié. AB 1883 interdit la surveillance au travail fondée sur l'IA qui reconnaît ou prédit l'état émotionnel des salariés ou collecte des données neuronales. SB 951 modifie Cal/WARN pour que les employeurs signalent lorsque des licenciements collectifs sont en grande partie causés par l'IA.
Quand les lois californiennes sur l'IA au travail entrent-elles en vigueur ?
AB 1883 entre en vigueur le 1er janvier 2027 et SB 947 le 1er juillet 2027. Les équipes qui développent des logiciels RH ou de gestion des effectifs disposent donc d'environ trois à neuf mois pour livrer les contrôles nécessaires avant que leurs clients en aient besoin en production.
SB 947 interdit-elle totalement l'IA dans les décisions RH ?
Non. Les employeurs peuvent toujours utiliser des systèmes de décision automatisés comme élément d'appréciation. SB 947 interdit de s'appuyer uniquement sur un tel système pour une sanction ou un licenciement : une personne doit corroborer de façon indépendante le résultat avec d'autres informations, comme les évaluations du manager ou le dossier du personnel, et les salariés concernés doivent être informés qu'un système automatisé a été utilisé.
Quelles sanctions prévoit AB 1883 ?
AB 1883 prévoit des amendes civiles pouvant atteindre 500 dollars par infraction, appliquées par le Labor Commissioner de Californie et les procureurs, avec un risque supplémentaire au titre du Private Attorneys General Act (PAGA). Comme les sanctions se comptent par infraction, une fonction de surveillance déployée sur un large effectif peut multiplier rapidement l'exposition.
Sources
Associated Press — California Gov. Gavin Newsom signs laws to protect workers from AI risks (September 30, 2026)
Bloomberg Government — California bans using AI to monitor workers’ brains, emotions (September 30, 2026)
CNBC — Newsom bans AI ‘robo bosses’ in landmark state law, reversing his earlier veto (September 30, 2026)
Ogletree Deakins — California Governor signs 3 bills targeting AI and workplace surveillance (October 2026)